每个技术管理者都希望带领一个优秀而高效的技术团队，想要打造这样的技术团队是需要管理者付出心血来培养的，怎样制定技术团队的激励措施，最大程度激发员工的工作积极性？6月26日，在由51CTO高招主办的“CTO训练营第八课：管理的艺术”活动上，知乎CTO李申申，做了主题为“团队的激励”的分享。
【讲师简介】
李申申，曾先后供职于Icebreaker 和爱奇艺，曾任Meta 搜索技术总监。2011年与周源和黄继新共同创办知乎，从0开始组建技术团队，并带领团队快速成长，通过算法、用户分级和 anti-spam 等系统化工程，逐步建立起了对大规模用户的服务化体系，成为知乎「总搞得掂」精神的极佳写照。多年的创业经历，磨练出他「全栈工程师」的综合实践技能。
我们都希望自己的团队是这个样子的：整齐化一，一声令下，指哪儿打哪儿。实际情况却是每每遇到一些状况的时候，大家都是你一言我一语，说的乱七八 糟，最后发现团队里面怨声载道，说什么的都有。为了能够打造一支优秀的技术团队，李申申老师从几方面分享了知乎技术团队的激励方法。
一、团队文化是激励的基石
首先李申申认为对激励这件事情而言，团队文化是一个很重要的基石。如果没有团队文化这个东西，无论做各种各样的激励手段，最后都会出问题，而知乎的团队文化，被他分为了三个方面：
第一个方面，你团队的人相信什么。第二个方面，你团队的人是不是认可正在做的事情。第三个方面，团队的工作风格是一个什么样子的。
知乎从创立以来，整个团队，或者工程师团队最相信的就是“总搞得定”。
从英文的字面意思来说，就是绞尽脑汁去想办法，同时一定要把它给做出来。
第二个很重要的方面是团队的目标或者愿望是不是为大家所了解，并且认同。这里李申申老师推荐了一本书《Give and Take》，书里面提到：目标的力量不只是可以给我们带来开心、快乐、舒畅，而且它能够改善效率。知乎的愿望是被知乎团队整体都认同的，就是在努力帮助所有的人去分享他的知识、经验、见解。
第三个围绕团队文化很重要的就是团队的风格，知乎的团队风格就是开放、透明、信任。
二、组织架构很重要
如果说团队文化算是管理上的“道”，那么接下来要讲的组织结构就是“术”了，它直接关系到很多激励的方法是不是可以准确的落实下去。
知乎经过六年的发展，从最开始的五个人，到现在变成一个235人的团队。知乎的组织架构可以用一个词来形容，那就是扁而不平。什么叫扁而不平呢？首先不强调 title，对于一个团队来说，沟通的方式是团队氛围、团队文化里面非常重要的一部分。你用什么样的措辞对他表达，他就会变成一个什么样的感觉。No title就是知乎倡导的语言，不强调title在一定程度上可以让这个团队更专注自己的作品。
其次，织结构动态化。知乎基本每半年就会有一次组织结构的调整。作为一个创业公司，无论是人或事，变化都是非常快的，你会发现有的同学可能在前面的 三个月，前面的半年成长非常慢，但是突然他开窍了，成长速度非常快。这个时候如果你不做一些调整，一定程度上会压制他这种成长。
三、对于那些真正优秀的同学不要吝啬
李申申认为公司80%的贡献来自于20%的人，团队里面少量的人，为一个团队做出了大量的东西。所以对于那些你发现了真的很优秀的同学，不要吝啬，你给他的激励一定要超越他的预期。
四、知乎团队激励之道
1、首先你要保持你的团队新陈代谢；
这对团队的成长非常有帮助。在招人的时候就要挑选A级人才，以下几点可以大致总结出A级人才的特点。
2、环境助推
简单的讲就是我们在环境设计上，机制设计上，可能是想一些办法，让团队成员的行为发生变化。比如知乎的会议室就都是透明的，某些时候还会使用没有门的会议室，这是向大家在传递我们不鼓励会议占用太多时间，同时也向大家传递的透明法则。
3、Pink Day
团队里是需要竞争的，作为leader可以刻意的制造一些竞争。知乎的Pink Day大概每两周举行一次，那一天大家都停下手上要做的事情，凑在一起，分成两组，看一下谁改了哪些bug，这个活动的好处是说，你可以在两周的时间里有一天，换一下脑子，给你带来一些新鲜感，让两个团队相互之间也有一个竞争性。
4、乔巴帽机制
当团队中出现问题的时候，指责解决不了问题，怎样才能让大家意识到错误，知乎的方法就是戴乔巴帽。同时还会邀请那些过去两周把系统搞挂的同学，让他们来作为讲师跟大家分享一下他们在整个过程中学到的东西。
5、帆船培训
知乎每年都会选出最佳员工，奖励一次帆船培训体验，它是一个英国皇家课程，会有很正规的教练带着你在海上漂。所有去参与这个活动的同学，每一个人回来都是精神抖擞，而且更多的人都想去争取这个机会。这种荣誉和体验奖励，效果会好于物质激励。
总结：没有哪个团队是生来就优秀的，需要管理者有道有术的进行管理和引导，适当的激励方法可以极大提升技术团队的效率。
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