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职场最扯薪酬模式:能者多劳却不能多得,多少人才就是这样被逼走

职场上,经常会遇到这样一种情况:有的人整天忙忙碌碌,工作似乎永远也做不完;有的人很轻松,偶尔跟同事聊聊八卦、玩玩手机、准时下班。奇怪的是,待加薪升职的时候,永远没那些忙碌的人的份,反而是那些整天无所事事的人一路高升。

作者:宏成企管咨询来源:今日头条|2018-10-05 09:20

职场上,经常会遇到这样一种情况:有的人整天忙忙碌碌,工作似乎永远也做不完;

有的人很轻松,偶尔跟同事聊聊八卦、玩玩手机、准时下班。

奇怪的是,待加薪升职的时候,永远没那些忙碌的人的份,反而是那些整天无所事事的人一路高升。

曾经有一朋友小A,领导整天给他安排各种各样的活,甚至取快递、给客户倒水这类的事,也要让他做。终于有一天,该同事忍不住向领导抱怨:“什么事都让我做,真的忙不过来了”;

领导淡淡说了句:“能者多劳嘛,其他人也没你能干啊,你就辛苦一下了”。

小A气得无语,只好辞职!

所谓“能者多劳”,领导都喜欢把工作作交给有能力的人,原因有三点:

一是能力强、事情做得好,用得放心;

二是这样的人容易做出成绩;

三是能获取下属的忠心。

虽说“能者多劳”,但“多劳多得”的现象就很少了,这对多劳的人是不公平的。

为什么“能者多劳、却不能多劳多得”,干活想到你、升职加薪就忘了你了?

主要有以下六种原因:

1、能者多劳、多劳多责

干得多就意味着错的多,反而不讨好。职场没有加减法,不是说你有功劳了,犯错了就能功过相抵,你的功劳领导是记不住的,但你的错误他是不会忘记的。

曾经有一个在顺丰工作的仓管员,两个人值班,勤奋的人大包大揽,尽心尽责,把难干的,重要的都干完,也因为干得多,除了一些小问题,被扣了很多业务分,被批评了很多次。

另一个游手好闲,无所事事,故意偷懒,因为没干啥事,所以没出什么错,到年底评优的时候,他居然数据是最好看的,拿到了优秀员工。

是不是很不公平?但,这就是很多企业的现状,也是职场的真相。

很多老员工敬告新人都是这么说的:

进来公司首先要做的不是把事干好,而是要学会保护自己;

不该碰的事情,不要碰,碰了就麻烦多了。干好了,是理所当然,干不好,就是你的问题。

2、站在领导角度看,他负责支付工资,你负责干活

领导认为,工资给你了,你就得乖乖干活,没有选择的余地。只要这活有人能给他干,能干得好,至于其他人是不是闲着,对你是不是公平,这不是他要考虑的事情。

3、虽然事情做得到,但并不能带来超额收益

对领导而言,做再多工作但没有产生实际价值,如果让你多得了,那其他人也会吵着要多得,他们可不会管你是不是多劳了!

4、“能者多劳”可以让人立身职场,但并不代表能得到晋升

很多多劳的人把全部精力放在了能力提升上,放在了多干活上。

他们认为,踏实工作,只要能给出结果,领导怎么想不重要。

反而那些能力不足的人把精力都放在如何服务好领导上面,怎么让领导高兴上面。这也就是“整天无所事事的人能够一路高升”的原因。

5、多劳的老实人,不好意思提要求

职场上有句话叫:爱哭的孩子有奶吃。

有些时候,你做出了大量的努力,做出了很好的成绩,如果自己不能主动表达出来要得到奖励的意愿,领导怎么会知道呢?

所以你要多汇报多请示,在合适时间提出来。职场中,大部分有机会是靠自己去主动争取的,特别是加薪,没有哪个老板会主动找你说加薪的事。

6、陈旧的薪酬模式,压制了员工的积极性

大部分企业,采用的是相对固定的薪酬模式,所以员工做好做坏一个样,所以导致了能者多劳,但没有多得,而偷懒的人却因为阿谀奉承得到晋升,这显然是不合理的。

员工可以得过且过,但是作为企业管理者,必须要警惕这种现象。

一个优秀员工,很快能找到另一家很优秀的公司,即便做一样的工作,可能薪水至少涨30%,级别升一到两级,职位高一级。

对于偷懒的员工呢?因为对自己没信心,不敢跳槽,他们的最佳策略是:选择慢速、但是保险的升级道路,留在公司

让脚踏实地干活的人心寒了,以后各个公司留下的都是斗心眼的,你这公司也离倒闭不远了。

所以,想要这种现象,必须从薪酬机制下功夫,打破吃大锅饭的模式,建立起:

结果导向、效果付费、数据说话为原则的薪酬机制。

真正让能干事的人拿到更高的收入,让低绩效的人滚蛋。

那么对于二线员工来说,怎么设计他的薪酬绩效机制?

在回答这个问题之前,我们想一下,

工厂给员工算计件工资和计时工资,哪个模式员工更积极?

答案是显而易见,在计件工资下,员工的状态要好得多,为了拿更多钱,很多时候都是自发加班,根本不需要工厂组织。

在计件模式下,员工能拿多少钱,取决于自己创造的结果,所以工作很努力,因为收入是看得见,摸得着的,付出就有回报的。

同样,二线员工也可以这么操作,采用PPV模式,来给二线算工资。

什么是PPV薪酬模式?

所谓PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的绩效工资等更具激励活力。

以前面的前台文员为案例,她的PPV薪酬模式应该是怎样?

首先,把她固定薪酬打破,重新规格,每一项工作,对应一个产值,完成了才可以得到:

  • 1、前台工作项:1500元(每天约3小时)
  • 2、公司考勤工作项:200元(平均每天1小时,每月3日前出考勤表,无差错无延迟)
  • 3、网络客服项:400元(每天2小时,明确工作要求与标准-好评率、点击率)
  • 4、公司积分运行项:300元(每天0.5小时,录入分值、排名登记、快乐大会等)
  • 5、网络产品销售:按提成机制执行,卖出去公司产品有提成。
  • 6、公司办公水电费:与去年同期对比,节约部分的10%(上线不得超过300元/月)

文员薪酬

在导入了PPV模式后,前面说的这位前台文员开始每天都忙起来了,下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。

一年后,她被公司调到电商部担任业务小主管,现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员,更将她培养成骨干人才。

好的机制,就是在挖掘员工的才干,释放他的潜能,绝不浪费人才。

世界上没有无用之人,只是有人无用武之地。

本文所讲的:激励性PPV管理模式实操内容及案例,来自《绩效核能》一书,想深入学习的,建议点击以下链接!书内附数十个行业案例,送独家视频学习资料。

回到我们企业,PPV量化薪酬模式应该如何操作?

职场最扯薪酬模式:能者多劳却不能多得,多少人才就是这样被逼走

再举个例子:

某个公司财务工资,在过去,基本都是拿着基本工资4000-5000,工作没激励,状态出不来,还有离职念头。

我给这个财务做了薪酬调整,把工资分为固定工资+PPV工资两部分,P工资具体可拆分为多个P指标:

  • P1:按时完成内部经营报表,800元;
  • P2:按时子公司完成内部经营报表,400元;
  • P3:按时完成外部报表,200元;
  • P4:业务提成表,400元;
  • P5:完成员工工资表,240元;...
  • P6:完成考勤表:200元

财务PPV薪酬模式

这是她工作职责内的P工资,另外,还有跨部门的P工资:

  • 为HR部门提供优秀人才简历,只要入职得200/人,转成得500/人;
  • 培训新员工50元/次,每次不低于3小时;
  • 为市场部提供潜在客户名单,只要成交可得业务提成的20%
  • 为采购提供精准供应商,签订合作合同,可根据供应商等级给P工资

对员工来说,得到了加薪,对企业来说,提高了人效,共赢的局面。

PPV模式的好处:


对企业老板来说,做PPV模式有什么价值?

让高绩效者得高收入,这是绩效思维的核心。

你给你员工吃草,你将迎来一群羊!你给你员工吃肉,你将迎来一群狼!

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【责任编辑:武晓燕 TEL:(010)68476606】

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