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没有大厂的命,得了大厂的病

6 月的某个周五晚上,和前同事一起踢完夜场球,然后我拉着他去撸串……踢完球去撸串,仿佛回到了大学生活。哦,不对,大学那时候,身体耐操,踢球和撸串之间还会来一个凉水澡。

作者:四猿外来源:四猿外|2021-07-12 09:38

6 月的某个周五晚上,和前同事一起踢完夜场球,然后我拉着他去撸串……踢完球去撸串,仿佛回到了大学生活。哦,不对,大学那时候,身体结实,踢球和撸串之间还会来一个凉水澡。

图片来自包图网

我这个前同事两年前从我们公司跳槽去了某团,现在也是管理团队,酒过三巡他和我吐了个槽:

他的团队 3-5 月接二连三的走了十几个程序员,他们一直在招人补人,招了一段时间发现今年招人真费劲。花时间花精力面了不少人,很多人给了 offer 最终也没来,都被大厂给抢了。

给了 offer 人家不来,这种情况我也有遇到,其实也算正常。别人不来,有可能是被原来的公司加薪挽留了,最有可能的还是拿到更好的 offer 了。

实话实说,之前几个月是跳槽黄金期,别人能拿到多个 offer 说明他有这个实力,选择钱多的 offer 也是人之常情。

毕竟现在 BAT、字节、快手这些公司对人才是真敢给钱,有时候给的钱多到我看了都很服气。

不过听完他吐槽,我还是给他回了一句,“你这个老凡尔赛”。

他们公司的规模、名声已经很不错了,如果他们都觉得招人很难,还让那些更小的互联网公司、软件公司怎么招人?

他问我是怎么招人的?我和他说了说我的想法和做法。

#01

在抱怨招人难之前,我们先自问一下,是不是自己给自己制造了难度?

我们经常说别人:面试造航母,干活拧螺丝。我们在吐槽别人的同时,也看看自己的招聘是不是也这样。

我曾经和下面的技术 Leader 说过:你们招人写的 JD 要求那么高,招个普通工程师要精通 JVM 优化、多线程、微服务……写的这么高大上,干活真的都用得上这些吗?

咱们 JD 写的接地气一点、实际一点,干活用到什么技能,就按什么要求招聘,可以适当提高要求,但是太离谱就不好了。

比如,我需要一个 80 分的人,我就按照 80-100 分的要求去面试别人;如果按照 120 分,甚至 150 分的要求去面试。

就算招到了人,多花钱不说,人家入职之后一看,实际工作和你面试说的完全不一样啊,技术成长满足不了他,这种人大概率也待不久。

我们做项目的时候都希望不要过度设计,招人也是同理。有些时候,最合适的才是最好的。

#02

如果招聘费劲,可以适当降低自己的要求。比如你想招一个 5 年工作经验的程序员,一直没招到合适的,那是不是可以考虑招 3 年经验的?

我们都想吃现成的,都希望招一个合适的人,招来之后不用培养,直接就能上手干活儿。

但是各有利弊,我们降低了工作经验的要求,说不定可以找到一个有潜力的年轻人,这类好苗子成长起来是很快的,而且年轻人的可塑性更好,可以更好的融入团队。

还有人会觉得招这类人有风险:花两年把他培养起了,技术水平涨上来了,结果干了两年跳槽了,白花了两年时间、精力,忙活半天最终帮别的公司培养人了。

这种现象在哪家公司都会有,大家都是打工的,早晚都会离开公司,铁打的公司,流水的程序员。没必要太纠结了。

另外,根据我的经验,自己培养出来的人忠诚度还是比较高的。你在培养别人的时候,如果很用心,他们都能感受到你的真心,大多数人都是有良心、重感情的。

当然了,招好苗子,就需要面试官会看人、会选人。

#03

有时候招人要抱着淘宝贝、捡漏的心态去招人。啥意思呢?

现在大厂工资高,但是招聘门槛也确实高。有些程序员能力挺优秀的,但是他学历不够,或者不是计算机相关专业的,这类程序员可能就不太好进大厂。

大厂不缺人投简历,可以要求名校、相关专业,甚至要求研究生。但是其他公司得认清自己,如果公司没那么 NB,也就别要求别人那么 NB 了。

再说了,这些进不去大厂的程序员里,不乏优秀之人,仔细选肯定能选到的。淘到宝的前提是,我们在看人的时候,别因为别人的学历不行,学校不行,没在大厂干过,就给人家贴上一个“不行”的标签。

如果和大厂拼不过工资,那就拼耐心呗。

#04

以上说的是招聘相关的,还有一点我觉得很重要,甚至可能是最重要的一点,就是保持团队稳定。

团队稳定了,跳槽的人少了,无形中也缓解了招聘的压力。

招聘不但难,而且花精力、花钱,与其是把精力、金钱都用在招人,还不如匀出来一部分精力和钱,用在保持团队稳定上。

大厂高工资挖人,不是你的团队不稳定的全部理由。毕竟并不是所有人选择工作都看钱,除了钱之外,title、干的爽不爽、是否能成长提高、团队气氛……这些对员工稳定来说都是很重要的因素。

我觉得团队是否稳定,很大程度上在于团队管理者。我每年给自己设定的 KPI 里,就有一项是关于团队稳定性的,这样就能强迫我自己在团队稳定上多下工夫。

#05

说到这里,我想起来现在有个现象:薪资倒挂。

就是新员工比老员工的工资高,尤其是今年这个现象比较明显。

不管其他公司、其他团队怎么看待薪资倒挂,起码在我的团队里,我是一直在尽量避免这种现象发生。尤其对干的好的骨干同事来说,我觉得薪资倒挂对他们不公平。

两个人能力差不多的情况下,花钱招贵的新员工,还不如把钱用来给干的好的老员工涨工资。

#06

说实话,招人难这事我今年也遇到了,毕竟我们公司也不是 BAT 大厂,也给不起太高的工资。

有一些人能力强、背景好,跳槽就是希望钱多,就是想去大厂,哪怕工作时间 996、大小周也能接受。

“只有工资给到位,我的时间你支配”,这类人肯定不是我们考虑的对象。

但是还有很多人,他们并不是一味的看钱,他们会考虑工资的性价比,可以工资低一些,但是工作时长也别那么长,他们希望工作之外还有自己的生活。

这类人有的是排斥加班文化,有的是在大厂加班加吐了想躺平了……不管什么原因吧,据我所知,这类人还不是少数。

所以,并不是所有人都只图大厂和高工资,搞清楚候选人的诉求,能让招聘成功率更高一些。

总之,在招人难这个事上,光抱怨没用,大厂的高工资是个原因,但是更可能是我们自己的原因。

没有大厂的命,就别得大厂的病。以上就是就是我对团队和招聘的一些看法,有不同观点,欢迎一起讨论。

作者:四猿外

编辑:陶家龙

出处:转载自公众号四猿外(ID:si-yuanwai)

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【责任编辑:武晓燕 TEL:(010)68476606】

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